だいしんネットＡＫＩＮＡＩをご覧の皆様、初めまして。そして、クリックいただきありがとうございます。
社会保険労務士法人A&Gマネジメントコンサルティングと申します。

労働関係法令は頻繁に改正され、その度に就業規則の改定も必要になっています。令和７年４月に改正育児介護休業法が施行され、今、まさにその対応に追われる日々とは存じますが、この機会に就業規則や付属規程もチェックされては如何でしょうか？
 

私たちは、顧問先様に、「就業規則は法律に記載がない部分を詳しく記載した方が良いです。」とお伝えしています。以下で紹介するお話は、実際に起こったトラブル事例を参考にしています。自社で同じことが起こったら…将来起こりうる可能性のあるトラブルとして、何か感じていただけるものがあれば、幸いです。

【登場人物紹介】

ある日の話Ⅰ

給料日のこと。週３日勤務の時給パートタイマー（勤続３年）Uさんが給与明細書を持って社長室に鼻息荒く入ってきた。

「社長！今日の給与にインフルエンザで休んだ日の（年次）有給（休暇）の給与が付いていません。電話で休暇連絡していましたよ。」と大声で言っている。そういえば、子供さんから伝染ったって２週間休んでいたな～と思いだした。明細をひらひらさせながら「そういうところに相談しても構わないんですよ。」等とまくしたてられた。

Uさんは、今年度は既に５日を利用しているので、本人の残日数は昨年から引き続く残日数１日（昨年は６日付与、５日利用）^※を含めた２日だった。「２日分は支払っているよ。」と伝えたが、「病気をしたときのために、毎年５日分以上は残しています。」と言われた。

※ 法律上の年次有給休暇の時効は、付与された日から２年間です。

正社員の就業規則には以下の記載がある。

第●条④「パートタイム労働者の労働条件は別の規則で定める」
第●条⑤「前項は別に定める規則に定めのない事項は正社員の就業規則を適用する」
第◇条「正社員の年次有給休暇は勤続年数に応じて６か月１０日間、１年６か月１１日間、２年６か月１２日間、以降１年毎に２日を加算して２０日間を上限とする」

しかし、パートタイム就業規則を作成していなかった。というのもパートタイマ－はUさんだけだったため、準備していなかったのだ。給与明細書には年次有給休暇の項目はなく、年次有給休暇日数の通知をしたこともなかった。Uさんは正社員の紹介で入社していて、口頭で給与額と勤務日を決定した。

「週３日しか出勤しない人に年次有給休暇は１０日もないで。」と諭すように話したら「定めのない事項だったので、正社員就業規則が適用され、勤続６か月から１０日分の年次有給休暇がもらえるはず。」と返事された。

パートタイマーはUさんだけだったので、パートタイム就業規則の作成はしていなかった。だが、雇い入れ時に労働条件通知書を交付しており、年次有給休暇の欄に「労働基準法に準ずる。」と記載がある。

毎月の給与明細書に利用日数と残日数の記載をするようにしていた。週の所定労働日数に応じて付与日数がフルタイムの勤務とは日数が異なることを告げて、経理に今までの明細書を持ってこさせて、付与日数と利用日数の説明をした。